在开始邀请内容经理候选人参加面试或让他们参与情境活动以进行评估之前，您需要审查收到的所有申请，并决定谁将进入下一轮。
幸运的是，我曾是一名内容经理，在我的职业生涯中也曾聘请过几位内容经理。
根据我的经验，我见过很多……好吧，可以说是 首席副总裁营销官电子邮件数据库 有趣的内容经理申请。因此，以下是我找到最佳晋升候选人的最佳建议——以及如何发现那些不值得你花时间的申请人：
忽略那些申请数字营销通才但没有明确表达对内容经理职位热情的人。我并不是说通才不能胜任这个职位。但是，他们往往不想长期担任这个职位，因为他们首先不是一个充满热情的内容创造者。他们通常很容易被发现，因为他们的申请几乎可以适用于任何一般营销经理职位。合适的候选人会明确表达对这份工作的渴望，而不是一般的营销职位。
如果有人提交的申请、简历和求职信有错误、拼写错误和/或对编辑风格的解读过于宽泛，那么他们就不适合。我不想绝对地说，如果某人提交的申请有拼写错误或其他问题，我绝不会允许他进入内容经理招聘流程——但我这样做的情况极其罕见。
完全没有采访内容的经验是一个很大的危险信号。我不在乎他们唯一的采访经验是在新闻学院的学术环境中，还是在他们上一份工作中参与过一些小型临时项目。这个角色最重要的部分之一是让人们感到舒适，建立融洽的关系，然后在短时间内从主题专家那里提取内容营销的优点。
他们从未听说过美联社风格、芝加哥格式手册或其他标准内容风格指南，这是另一个危险信号。如果你招聘的候选人有新闻或传播背景，这可能不是问题。但你雇佣的人至少需要对内容风格指南有所了解， 因为他们将需要为你的品牌创建内容风格指南并执行它。