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贾勒特赞同许多经验丰富的企业家和企业主的建议：聘请那些软技能强于技术技能的人。尤其是在初创企业的世界里，技术技能每天都在过时，因此跟上时代步伐很重要。例如，如果你十年前是计算机科学专业的，现在开发移动应用程序，那么你在技术课上学到的知识很少与你今天的工作直接相关。

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在接受《福布斯》采访时， 《招聘态度》一书的作者马克·墨菲解释了为什么领导者 菲律宾电报数据 应该聘用具有更强软技能而不是硬技能的人：

几乎每一项工作（从神经外科医生到工程师再到收银员）都有可以评估技术熟练程度的测试。但这些测试不评估态度；候选人是否有动力学习新技能、创新思维、应对失败、吸收反馈和指导、与队友合作等等。

墨菲打破了心理学家多年来一直试图让企业家认识到的软技能才是真正决定招聘是否优秀的因素。根据商业心理学家的说法，软技能包括情绪调节、培养创造力、深度承诺、人脉以及学习能力/意愿。我们在招聘时必须通过面试问题测试这些特定品质。我们需要根据过去的经验提出问题，深入了解应聘者的工作、行为、感受和克服挑战的方式——而不仅仅是他们编码、营销、销售或设计的能力。当你建立分布式团队时，这一点尤其重要。

除了寻找行为模式外，我们还应该询问员工在工作之外的爱好和兴趣，包括与工作无关的技能。这样，我们就可以比较他们的兴趣，看看他们是否与团队其他成员的兴趣相吻合。除了共用一支笔或一个 Slack 聊天室之外，共同的兴趣还可以帮助建立联系和更深层次的信任。此外，“测试”兴趣可以帮助我们了解潜在员工是否是一个全面发展的人，是否关心工作以外的其他事情——这将转化为他们对工作的关心。