Visier 的 Dave Weisbeck 提出了早就该取消的年度敬业度调查。它们是 20 世纪工作场所遗留下来的遗物，现在已经不复存在。除了不适合 21 世纪的员工之外，它们还充满了固有的偏见。以下是一些原因。
近期事件
任何事物的年度盘点都严重依赖于当下。这是对大约 260 天工作年的一个 20 分钟的瞬间快照。当您参加调查时，您可能过得非常愉快，也可能过得很糟糕。当您点击发送按钮时，您的老板可能与您相处融洽，也可能与您相处不融洽。这些因素 匈牙利电话 都可能影响您对敬业度调查问题的回答。
游戏
我们总是在这么做。敬业度调查也不例外。我们操纵事物和系统以达到我们自己预先设想的结果。你想给你的主管留下深刻印象，所以你夸大了你的回答以反映比实际更多的工作场所积极性。你的经理今年真诚地努力提高团队士气，但由于一次糟糕的互动，你决定坚持他/她。
Bloomfire 的 Mark Hammer 表示，年度敬业度调查还存在其他缺点：
难以付诸行动
年度敬业度调查问卷收集了来自不同业务部门的大量数据。在整个组织中获取并理解这些信息是一项挑战。在营销中起作用的东西可能在财务中不起作用，在人力资源中有意义的东西在信息技术中却不适用。年度调查可能会回答“是什么”，但很少回答“为什么”。
匿名性
这是我反对年度敬业度调查的最大原因。为什么我们要如此依赖那些不敢告诉我们自己身份的人的意见？为什么我们不能走进完全公开的阳光下，用行动来证明自己说的话，说出这就是组织的问题所在，我愿意签署协议来解决这个问题。
如果我们能够更频繁地公开进行这些评估，那么检查就不会让人觉得像“老大哥在看着”，而更像“大家都在一起”。
如果一个组织不知道需要与哪些人进行对话来改善组织，那么事情又怎么会发生改变呢？
我们是否应该听从 Visier 的 Dave Weisbeck 的建议？让我们将年度敬业度调查转变为更频繁的脉搏调查。就像医生在体检时检查你的脉搏一样，这些调查可以让领导者监测组织的“心跳”。这样我们就可以：
• 不要用大量的数据转储让员工不知所措。
• 获取实时反馈，而不是工作场所的快照。