求职时案例面试的问题

[subornaakter20]

进行工作面试有时会包括案例 - 包含需要解决方案的假设复杂情况的问题。通常，在他们的帮助下，他们会尝试了解申请人的商业素质。例如，这可能是对诚实的考验 - 在这种情况下，案件将包含多种解决方案，其中之一就是欺骗。这不仅检查问题答案的正确性，还检查找到答案的方法。同样的方法也适用于那些需要与客户沟通的职位申请者的面试——候选人应该表现出同理心。

通常雇主会提出某种假设情况，并要求应聘者说出在这种情况下他会如何行动。

例如：

你应该举办一个活动，但分配的预算非 使用我们的数据库的好处 常有限。为了尽可能减少活动质量的影响，您应该节省哪些费用？

有关该公司的负面报道出现在媒体上。它们都是真的，你也知道，但经理要求你写一篇反驳。您将如何采取行动来解决这个问题？

几乎不可能通过案例猜测雇主想了解你的什么信息。最好不要试图智取提问者，而是诚实地提出你自己的问题解决方案。

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明星面试问题
行为访谈现在被认为是最好的访谈技术。在俄罗斯和西方的大型公司中，人力资源专家接受过这项技术的培训，认为这是最可靠的。这样的面试可以让您最成功地识别申请人的业务素质并了解他的能力水平。

这个想法乍一看很简单：要求应聘者回忆一下他过去的工作经历中的一些情况，然后他们开始提出澄清问题。在他们的帮助下，访谈员收集了以下几点信息：

S（情况） ——情况的总体情况：执行了哪些行动，谁参与了，之前发生了什么，后果是什么；

T（目标） ——申请人的目标是什么；

A（行动） ——候选人采取的具体行动；

R（结果） ——情况的结果是什么。

实际上，STAR 访谈看起来几乎就像对调查员的审讯。如果面试官知道要问什么问题以及如何问这些问题，他可以从答案中比他最初想象的更多地了解应聘者。

行为面试可以揭示哪些商业品质？
冲突中的行为策略以及解决冲突的能力。考虑一下您和您的同事意见不一致的具体情况。他们究竟是和谁争论的，这些人又处于什么立场呢？冲突的本质是什么？他们想从你这里得到什么？你想要什么？对手做了什么？你做了什么？他们有何反应？情况是怎样结束的呢？

做出正确决策的能力、系统思考的能力、对观点的理解。告诉我们一个具体情况，当您被迫在信息太少或太多的情况下就一个复杂的问题做出决定时。问题是什么？逐条告诉我们您做了什么以及如何做。您掌握了哪些信息以及未提供哪些信息？目标是什么？你得到了什么结果？如何改进决策过程？您可以采取什么措施？

分析规划技巧。考虑一下您需要完成的特定大型项目。它的本质是什么？为什么看起来很困难？谁参与了规划和实施？你到底是怎么想出这个计划的？其中涉及哪些风险？实施进展如何？你遇到了什么困难？您想要实现什么目标？最终的结果是什么？

当然，STAR 问题也可以用来确定其他技能——沟通技巧、团队合作能力、灵活性、对新信息的感知、与客户建立关系。雇主将尽力确定对空缺职位重要的品质。

求职面试中此类问题变得越来越常见。对他们的回答应该诚实且尽可能详细，否则你仍然会感到困惑。在申请人没有给出具体、全面的答案的情况下，立即出现一个令人失望的结论：要么他临时想出了答案，要么从别人的经历中获取了一个故事，要么这个人试图隐藏某物。雇主了解到的细节可能根本不利于候选人。